يلا وظائف
فهرس الموضوع:
-
مقدمة: هل أسلوب الساندويتش فعال حقاً؟
-
ما هو أسلوب الساندويتش؟
-
لماذا يفشل أسلوب الساندويتش؟
-
التأثير النفسي على الموظفين
-
دراسات وأبحاث تكشف الحقيقة
-
بدائل أكثر فعالية من الساندويتش
-
نموذج SBI (الموقف – السلوك – التأثير)
-
نموذج التواصل المباشر مع التعاطف
-
كيفية تطبيق البدائل في عملك اليومي
-
الأسئلة الشائعة
-
الخاتمة: نحو ثقافة تغذية راجعة أكثر صدقاً
.. مقدمة: هل أسلوب الساندويتش فعال حقاً؟
لطالما روجت دورات الإدارة والقيادة لـ “أسلوب الساندويتش” كطريقة مثالية لتقديم الملاحظات السلبية للموظفين. الفكرة بسيطة: ضع النقد بين شريحتين من الإيجابيات، فيصبح أسهل في التناول وأقل إيلاماً .
لكن هل توقفنا يومياً لنسأل: هل هذا الأسلوب فعال حقاً؟ الأبحاث الحديثة في علم النفس التنظيمي والقيادة تشير إلى عكس ذلك تماماً. في هذا المقال، سنكشف لماذا “أسلوب الساندويتش” قد يكون أسوأ طريقة لتقديم الملاحظات البناءة، وسنقدم بدائل أكثر فعالية.
.. ما هو أسلوب الساندويتش؟
أسلوب الساندويتش هو تقنية لتقديم التغذية الراجعة تعتمد على هيكل من ثلاث طبقات:
-
الطبقة الأولى (الإيجابية): تبدأ بملاحظة إيجابية صادقة عن عمل الموظف.
-
الطبقة الثانية (النقد): تقدم الملاحظة السلبية أو النقد البناء.
-
الطبقة الثالثة (الإيجابية): تختتم بملاحظة إيجابية أخرى أو تشجيع.
مثال تقليدي:
“أنا أقدر حقاً حماسك في المشروع الأخير وحرصك على إنهاء المهام في وقتها. لكن لاحظت أن التقرير الذي قدمته كان به بعض الأخطاء في البيانات. بشكل عام، أنا واثق أنك ستقدم عملاً ممتازاً في المستقبل.”
للوهلة الأولى، يبدو هذا الأسلوب معقولاً. لكن المشكلة تكمن في كيفية استقبال الدماغ البشري لهذا النوع من الرسائل المختلطة .
كما ذكرنا في مقال سابق عن “5 نصائح لتوجه نقداً بناءً يتقبله الآخرون“، الطريقة التي نقدم بها النقد لا تقل أهمية عن مضمونه. ولكن هل أسلوب الساندويتش هو الطريقة الصحيحة؟
.. لماذا يفشل أسلوب الساندويتش؟
1. الإيجابيات تصبح غير ذات مصداقية
عندما يعتاد الموظفون على نمط “مدح – نقد – مدح”، سرعان ما يتعلمون أن أي مدح يسبق عادةً نقداً قادماً. تصبح الإطراءات مجرد “مقدمة للصفعة”، وتفقد مصداقيتها تماماً . يتعلم الموظف تجاهل الإيجابيات والتركيز فقط على النقد، أو العكس، يشعر بالارتباك وعدم اليقين بشأن الرسالة الحقيقية.
2. يخلق ارتباكاً نفسياً
الانتقال المفاجئ من الإيجابي إلى السلبي يخلق حالة من التنافر المعرفي (Cognitive Dissonance). الموظف لا يعرف كيف يشعر: هل أداؤه جيد أم سيئ؟ هذا الارتباك يضعف قدرته على استيعاب الرسالة الأساسية والتعلم منها .
3. يخفي الرسالة الأساسية
عندما تحيط النقد بإيجابيات، فإنك تخفف من وضوحه. الموظف قد يخرج من الاجتماع وهو يتذكر فقط “المدح” ويتجاهل “النقد”، أو العكس يشعر بالإحباط ويتجاهل المدح. في كلتا الحالتين، فشلت في إيصال الرسالة بوضوح .
4. يهدر وقت الجميع
في بيئة العمل السريعة، الوضوح هو أعلى قيمة. أسلوب الساندويتش يضيف طبقات غير ضرورية تطيل المحادثة وتشتت التركيز عن الهدف الأساسي: تحسين الأداء.
5. يظهرك كقائد غير صادق
الموظفون ليسوا أغبياء. سرعان ما يكتشفون النمط ويشعرون أنك تتلاعب بمشاعرهم. هذا يقوض الثقة، وهي أساس أي علاقة عمل ناجحة .
في مقال “6 أمور تساعدك على تقبل النقد بصدر رحب“، تحدثنا عن أهمية الصدق والوضوح في عملية التغذية الراجعة. أسلوب الساندويتش يفتقر إلى هذين العنصرين الأساسيين.
.. التأثير النفسي على الموظفين
القلق والتوتر
الموظفون الذين يتلقون ملاحظات بطريقة الساندويتش غالباً ما يعانون من القلق قبل اجتماعات المراجعة. يتساءلون: “ما هو النقد الذي سيأتي بعد هذا المديح؟”
انخفاض الثقة بالنفس
الرسائل المختلطة تجعل الموظف غير متأكد من قدراته الحقيقية. هل هو فعلاً جيد كما تقول؟ أم سيئ كما توحي الملاحظة السلبية؟
فقدان الحافز
عندما لا يعرف الموظف بالضبط ما الذي يحتاج لتحسينه، وكيف يحسّنه، يفقد الحافز للمحاولة. يصبح التطوير مهمة غامضة وغير واضحة المعالم.
تآكل الثقة في القائد
في النهاية، يدرك الموظف أن قائده غير صادق أو يفتقر إلى الشجاعة لتقديم ملاحظات مباشرة. هذا التآكل في الثقة يصعب إصلاحه .
.. دراسات وأبحاث تكشف الحقيقة
العديد من الدراسات الحديثة في مجال القيادة والتواصل التنظيمي تشير إلى محدودية فعالية أسلوب الساندويتش.
-
دراسة من جامعة هارفارد بيزنس ريفيو أظهرت أن التغذية الراجعة الفعالة تحتاج إلى أن تكون محددة وواضحة، وليس مغلفة بطبقات من الإيجابيات غير الضرورية .
-
أبحاث في علم النفس العصبي تشير إلى أن الدماغ البشري يعالج المعلومات السلبية بشكل أعمق وأسرع من الإيجابية، مما يجعل محاولة “تخفيف” النقد بإيجابيات غير فعالة بيولوجياً .
-
دراسة أخرى وجدت أن الموظفين يفضلون الصدق المباشر على “اللباقة المصطنعة” التي تقدمها تقنية الساندويتش .
.. بدائل أكثر فعالية من الساندويتش
1. نموذج SBI (الموقف – السلوك – التأثير)
هذا النموذج يركز على تقديم ملاحظات محددة وواضحة دون لف أو دوران:
-
S – الموقف (Situation): حدد متى وأين حدث السلوك.
-
B – السلوك (Behavior): صف السلوك المحدد الذي لاحظته (بدون إصدار أحكام).
-
I – التأثير (Impact): اشرح تأثير هذا السلوك على الفريق، المشروع، أو العمل.
مثال تطبيقي:
“في اجتماع الأمس (الموقف)، عندما قدمت عرضك التقديمي للعميل، لاحظت أنك توقفت عدة مرات وبدوت غير واثق من بعض البيانات المالية (السلوك). هذا جعل العميل يبدو متردداً في الموافقة على الصفقة، وأضطررنا لتأجيل القرار لأسبوعين (التأثير). دعنا نعمل معاً على تجهيزك بشكل أفضل للمرة القادمة.”
هذا النموذج واضح، محدد، ويركز على الحقائق وليس الأحكام. للمزيد عن هذا النهج، اقرأ مقال “المهارات القيادية المطلوبة للمدير الناجح“.
2. نموذج التواصل المباشر مع التعاطف
هذا النموذج يجمع بين الصدق والوضوح من ناحية، والاحترام والتعاطف من ناحية أخرى.
-
كن مباشراً: لا تلف أو تدور. قدم الملاحظة بوضوح.
-
كن متعاطفاً: أظهر تفهمك للمشاعر التي قد تثيرها ملاحظاتك.
-
قدم دعماً: وضح كيف يمكنك المساعدة في التحسين.
مثال تطبيقي:
“لدي ملاحظة مهمة أريد مشاركتها معك، وأعلم أنها قد تكون صعبة. التقارير التي تقدمها تحتوي على أخطاء متكررة في البيانات، وهذا يؤثر على دقة عمل الفريق ككل. أنا هنا لمساعدتك. دعنا نراجع معاً نظام التدقيق الذي تستخدمه ونجد طريقة لتحسين الدقة.”
3. نموذج الملاحظات المستقبلية (Feedforward)
بدلاً من التركيز على “الخطأ” في الماضي، ركز على “التحسين” في المستقبل. هذا النهج أكثر إيجابية وتحفيزاً.
مثال تطبيقي:
“في المشاريع القادمة، أعتقد أننا يمكن أن نحقق نتائج أفضل إذا ركزنا أكثر على دقة البيانات من البداية. ما رأيك في أن نخصص 15 دقيقة إضافية لمراجعة الأرقام قبل التسليم النهائي؟”
4. قاعدة “الصدق أولاً”
أحياناً، أفضل طريقة هي أن تكون صادقاً ومباشراً، مع الحفاظ على الاحترام.
مثال تطبيقي:
“أحتاج أن أكون صريحاً معك. أداؤك في الربع الأخير لم يكن عند المستوى المطلوب، خاصة في دقة التقارير. أنا قلق من تأثير ذلك على الفريق. دعنا نضع خطة واضحة للتحسين خلال الشهرين القادمين.”
.. كيفية تطبيق البدائل في عملك اليومي
1. تدرب على الملاحظات الصغيرة أولاً
لا تنتظر حتى اجتماع التقييم السنوي لتجرب هذه الأساليب. ابدأ بتقديم ملاحظات يومية صغيرة باستخدام نموذج SBI.
2. اسأل عن التفضيلات
اسأل موظفيك مباشرة: “كيف تفضل أن تتلقى الملاحظات؟ هل تفضل أن أكون مباشراً أم تفضل أسلوباً تدريجياً؟” هذا يظهر احترامك لتفضيلاتهم ويبني الثقة.
3. وازن بين الإيجابي والسلبي عبر الوقت، ليس عبر المحادثة الواحدة
بدلاً من حشر الإيجابيات والسلبيات في محادثة واحدة، وزعها على مدار الوقت. خصص اجتماعات للمدح والتقدير، واجتماعات منفصلة للتطوير والتحسين.
4. ركز على السلوك، وليس الشخص
كما في نموذج SBI، ركز دائماً على السلوك القابل للتغيير، وليس على صفات الشخص.
5. قدم الدعم والموارد
لا تكتفِ بتقديم النقد، بل اسأل: “كيف يمكنني مساعدتك؟ ما الموارد التي تحتاجها للتحسين؟”
.. الأسئلة الشائعة
هل يعني هذا أنني يجب أن أتوقف عن تقديم الإيجابيات؟
لا، بالطبع لا. التقدير والإيجابيات مهمة جداً لتحفيز الموظفين. لكن الأهم هو فصلها عن النقد. قدم الإيجابيات في وقتها، وقدم النقد في وقت منفصل وبوضوح.
كيف أتعامل مع الموظف شديد الحساسية؟
الحساسية ليست مبرراً لعدم تقديم ملاحظات صادقة. لكن يمكنك تعديل أسلوبك ليكون أكثر ليونة مع الحفاظ على الوضوح. ابدأ بطلب الإذن: “هل هذا وقت مناسب لمناقشة بعض الملاحظات على التقرير الأخير؟”
ماذا لو كان لدي عدة ملاحظات إيجابية وسلبية في نفس الوقت؟
اختر أهم نقطة للتطوير وركز عليها. إذا كانت لديك ملاحظات متعددة، حدد الأولويات وناقشها على جلسات منفصلة.
هل أسلوب الساندويتش مناسب في بعض الثقافات أو مع بعض الشخصيات؟
ربما. لكن حتى في تلك الحالات، البدائل المباشرة مع التعاطف تقدم نتائج أفضل على المدى الطويل لأنها تبني الثقة والوضوح.
كيف أعتذر إذا كنت أستخدم أسلوب الساندويتش لفترة طويلة؟
الاعتراف بالخطأ خطوة إيجابية. يمكنك أن تقول: “أدرك أنني كنت أستخدم أسلوباً ملتوياً في تقديم الملاحظات. من الآن فصاعداً، سأكون أكثر مباشرة ووضوحاً، وأتمنى أن نتجاوز معاً أي سوء فهم سابق.”
.. الخاتمة: نحو ثقافة تغذية راجعة أكثر صدقاً
“أسلوب الساندويتش” قد يبدو في الظاهر طريقة لطيفة لتقديم النقد، لكنه في الحقيقة يضر بالتواصل الفعال ويقوض الثقة. الموظفون يستحقون ويحتاجون إلى ملاحظات واضحة، صادقة، ومباشرة ليتمكنوا من النمو والتطور.
القيادة الحقيقية لا تعني تجنب المحادثات الصعبة، بل تعني امتلاك الشجاعة لإجراءها بطريقة تحترم الإنسان وتساعده على التحسن. استبدل “ساندويتش النقد” بنماذج أكثر فعالية مثل SBI، وستبني فريقاً أكثر ثقة ووضوحاً وتميزاً.
للمزيد من المعلومات عن مهارات القيادة والتواصل الفعال، تابع مقالاتنا في قسم “تطوير المهارات القيادية“، وشاركنا تجربتك مع أسلوب الساندويتش في التعليقات.
